Na skróty
Money.plManagerStrategiePsychologia biznesuKiedy konformizm się opłaca
2006-08-09 15:00

Kiedy konformizm się opłaca

Autor: Zofia Barczewska

2 / 2
Kiedy konformizm się opłaca


Co zmniejsza zachowania konformistyczne?
Jeśli w zespole pojawi się przynajmniej jedna osoba, która otwarcie wypowiada swe opinie przeciwne zdaniu większości, to pozostałe osoby również będą bardziej skłonne ujawniać swe prawdziwe przekonania. Co istotne, nie ma znaczenia, czy poglądy te są zgodne z poglądami kolejnych nonkonformistów czy nie. Pierwszy opozycjonista niejako daje grunt do wyrażania swoich opinii pozostałym członkom grupy.

Trudniej jest zmienić swe zdanie i dostosować się do ogółu osobie, która publicznie przedstawiła swoje poglądy. Wynika to z naszej potrzeby spójności i chęci bycia spostrzeganym jako osoby konsekwentne. Nie lubimy, jeśli inni mówią o nas, że zmieniamy swoje zdanie "jak chorągiewka na wietrze". Pracownik, który jest popularny w zespole i darzony szacunkiem, bardziej skłonny jest wyrazić swą opinię lub zachowywać się inaczej niż większość. Będzie to tym bardziej prawdopodobne, im większej niezależności i samodzielności potrzebuje, by skutecznie działać. Łatwość wypowiadania swego odmiennego zdania wiąże się również z pozycją w strukturze organizacyjnej.

Ktoś, kto posiada autorytet formalny - wynikający z zajmowanego stanowiska - lub nieformalny - związanym z rzeczywistą relacją w zespole - nie będzie podporządkowywał się wpływom większości. Przykładowo, pracownik nie chce podporządkować się sformalizowanemu stylowi ubierania i odmawia chodzenia w garniturze na co dzień do pracy. Łatwiej będzie się przeciwstawić standardom pracownikowi osiągającemu sukcesy zawodowe i skutecznemu w działaniach niż komuś, kto dopiero zdobywa doświadczenia.


Z umiarem
Ktoś dociekliwy mógłby zapytać: skoro konformizm pełni w organizacji pożyteczną rolę, to czy nie lepiej funkcjonuje grupa złożona z osób bardziej skłonnych do tego typu zachowań? Czy nie są oni bardziej zaangażowani w cele organizacji i czy nie potrafią więcej zaofiarować pracodawcy? Otóż nie. Organizacja idealnie konformistyczna, której członkowie są jednomyślni i żaden nie ośmiela się otwarcie przedstawić swoich poglądów jest nie tyle sytuacją niemożliwą, co niepożądaną. Nadmierny konformizm uniemożliwia dostrzeżenie błędnych sposobów działania i nie chroni przed skutkami podjęcia błędnych decyzji. Może prowadzić do syndromu grupowego myślenia, kiedy to pracownicy jednogłośnie bez rozważenia odmiennych punktów widzenia wybierają niewłaściwy sposób działania.

Ponadto, organizacje o autokratycznym stylu zarządzania przygotowują swych członków do posłusznego wypełniania poleceń i nie uczą ich, jak mogliby samodzielnie działać. Zabijają w nich własną inicjatywę i pomysłowość. A w sytuacjach kryzysowych, gdy normy, na których opiera się zespół, przestają być funkcjonalne, brak inwencji i konformizm wobec przestarzałych reguł może utrudniać wprowadzenie zmian.

Konformistyczna organizacja
W jaki sposób można uchronić się przed zgubnymi konsekwencjami konformizmu? Niektóre typy struktur organizacyjnych skłaniają pracowników do tego stylu pracy. Organizacje nadmiernie sformalizowane, opanowane przez gąszcz procedur i przepisów, kontrolujące na każdym kroku swych członków odbierają im swobodę działania. Wymuszają na nich zachowania podporządkowane nawykowym standardom, a w efekcie pracownicy ci nie podejmują żadnych działań, których przepisy te nie przewidują. Sprzyja to bierności i sztywności w podejmowaniu decyzji. Pracownicy zachowują się zbyt ostrożnie i asekuracyjnie. Niechętnie ponoszą ryzyko samodzielnych działań, gdy wiedzą, że wiążą się z tym zbyt duże koszty.

Złoty środek
Czy istnieje recepta na idealną organizację albo idealnego pracownika? Bez podporządkowania ze strony pracowników organizacja nie może realizować zamierzonych celów. Jeśli oni nie zaakceptują podstawowych wartości i zasad, jakimi kieruje się firma i nie będą skłonni stosować ich w praktyce - współpraca nie jest możliwa. Jeśli jednak organizacja nie daje zakresu swobody w ramach obowiązujących norm, może się to przyczyniać do zachowań pracowników ukierunkowanych na odzyskanie autonomii. Im więcej zachowań lub przekonań pracownicy muszą pod presją zmienić, im większe sankcje za niepodporządkowanie się w organizacji, tym większe będzie dążenie pracowników do znalezienia swobody działania w innym przedsiębiorstwie.


Literatura:
Nail P.R., MacDonald G., Levy A.D. (2000). Proposal of a Four Dimensional Model of Social
Response. Psychological Bulletin, 126 / 3, 454-470.
Aronson E. (1995). Człowiek istota społeczna. Warszawa: PWN.
Kożusznik B. (1992). Człowiek i zespół. Psychologiczna problematyka autonomii i uczestnictwa. . Katowice: Uniwersytet Śląski.

Tagi:zarządzanie, konformizm, uległość
Pochwal się na swojej stronie,
że czytasz Money.pl
Czytam Money.pl

Re: Kiedy konformizm się opłaca

SukcesPRO.pl / 83.6.240.* / 2008-11-28 15:42
Osoba przywódcza, o silnym charakterze nie powinna się zachowywać konformistycznie, bo traci tę swoją moc liderowania.

Jeśli nie jesteśmy pewni jak się zachować, wówczas częściej będziemy naśladować zachowania innych ludzi, którzy sprawiają wrażenie wiarygodnych.

Może i prawda, natomiast wtedy, kiedy jesteśmy pewni tego co robimy, pewni własnego zdania, warto zachować się non-konformistycznie.

P.S. Nie trzeba być przywódcą we wszystkich dziedzinach. Jeśli w jakiejś dziedzinie znamy kogoś, kto się na tym lepiej zna, to czasami warto przekazać mu pałeczkę i pozwolic liderować. o przywódców teraz trudno...
Polecamy
  • REKLAMA