Trwa ładowanie...

Notowania

Przejdź na
zarządzanie
26.02.2014 06:08

Gamifikacja skuteczna, ale czy opłacalna?

Przed zastosowaniem gamifikacji w HR firmy, warto zastanowić się nad tym, na ile różnić się to będzie od tradycyjnych metod i ile nas to będzie kosztowało.

Podziel się
Dodaj komentarz
(GlobalStock/iStockphoto)

Gartner Group definiuje gamifikację jako wykorzystanie mechaniki gry do dziedzin życia niezwiązanych oryginalnie z graniem, takich jak rekrutacja pracowników, szkolenia oraz dbanie o zdrowie. Przewiduje również, że do końca roku już ponad 70 procent największych międzynarodowych organizacji będzie posiadało co najmniej jedną grę, w jednej z tych dziedzin. Pytanie tylko, czy jest to rozwiązanie właściwe dla wszystkich pracodawców?

Powód coraz szerszego wykorzystania gier w różnych dziedzinach życia i biznesu jest tożsamy z powodami, dla których ludzie chcą grać. Grając stajemy się bardziej zaangażowani w to co robimy, odczuwamy większą wolę osiągnięcia sukcesu i zdobycia kolejnych punktów i poziomów. Zdobywając je czujemy się też bardziej zmobilizowani do dalszej rywalizacji.

Jest wiele przykładów zastosowania gamifikacji w rekrutacji pracowników. Jednym z bardziej znanych jest przykład firmy Marriott, która opracowała grę on-line w, której wcielamy się w szefa hotelowej kuchni. Opracowanie przypomina dobrze znane internautom Farmville, zresztą też dostępne jest na Facebooku. Powodem zastosowania gamifikacji przez Marriott jest jej rozwój na rynkach poza USA i konieczność znalezienia pracowników w wieku 18 – 27 lat. Firma postanowiła podnieść zainteresowanie tej grupy wiekowej rozwojem kariery w branży hotelarskiej, która szczególnie w krajach rozwijających się, nie zawsze kojarzy z atrakcyjnym wyborem ścieżki zawodowej.

Innym przykładem zastosowania gamifikacji w rekrutacji jest PwC z jej grą Multipoly. Gra jest zupełnie inna niż, ta opracowana przez Marriott, ale podobnie odpowiada potrzebom branży. W tym przypadku gracz otrzymuje symulację prawdziwego środowiska swojej potencjalnej pracy, w którym dostaje misje, uczęszcza na szkolenia, prowadzi negocjacje z klientami oraz rozwiązuje problemy biznesowe. Za to wszystko otrzymuje punkty, które klasyfikują go w rankingu kandydatów do pracy.

Polskim przykładem wykorzystania gamifikacji w rekrutacji może być Kampania Piwowarska z jej grą „Gra o Bro”, która posłużyła firmie do rekrutacji pracowników do portalu Beerlovers.pl, gra także dostępna była na Facebooku. Na początku należało odpowiedzieć na proste pytania oraz zadania redaktorskie. W drugim etapie, do którego zakwalifikowało się 20 osób, zadaniem była degustacja piwa. Firma sprawdzała zamiłowanie kandydatów do tego trunku, ich osobowość, inteligencję, umiejętność pracy zespołowej. Wyłoniono dwóch pracowników lecz „przy okazji” szeroko rozreklamowano sam portal.

Przyglądając się powyższym przykładom można odnieść wrażenie, że zastosowanie gamifikacji w rekrutacji to obecnie jedynie, a przynajmniej głównie przeniesienie assessment center do świata on-line. Odgrywanie w procesie rekrutacji rzeczywistych scenek, ról, które kandydat będzie potencjalnie pełnił po otrzymaniu zatrudnienia było stosowane już od dawna. Assessment center najbardziej przypominają gry Marriott oraz PwC, gdzie gracz tak naprawdę wciela się w rolę pracownika, na stanowisko którego aplikuje.

O AUTORZE


Paweł Szwarcbach jest członkiem zarządu i koordynatorem ds. rozwoju Stowarzyszenia Mensa Polska. Obecnie doktoryzuje się z zarządzania na SGH. Od ponad 3 lat prowadzi działalność consultingową - zajmuje się głównie optymalizacją procesów i zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach usługowych.
* W każdą środę w serwisie Manager.Money.pl będzie publikować felietony z poradami dla przedsiębiorców w zakresie zarządzania procesami, ludźmi i innowacją.*

Druga wątpliwość może być następująca – skoro gamifikacja służy w głównej mierze podnoszeniu zaangażowania ludzi w wykonywane przez nie czynności, na ile zasadne jest jej zastosowanie w procesie rekrutacji. Czy w przypadku rekrutacji nie chodzi właśnie o to, aby kandydat był jak najbardziej zaangażowany bez dodatkowych bodźców? W przypadku Marriotta zastosowanie gamifikacji wydaje się być bardziej zrozumiałe – firma wyszła z założenia, że zainteresowanie jej ofertami pracy w pewnych regionach świata będzie stosunkowo niewielkie zwłaszcza wśród kandydatów o profilu pasującym do oczekiwań pracodawcy.

Chcąc zastosować gamifikację w procesie rekrutacji należy przede wszystkim odpowiedzieć na pytanie: kogo chcemy zrekrutować. Przy czym odpowiedź powinna pokrywać aspekt zarówno wieku jak i stanowiska. Ten sposób poszukiwania pracowników sprawdzi się z pewnością zdecydowanie lepiej w przypadku osób przed 30 rokiem życia, niż w przypadku kandydatów z doświadczeniem w wieku 40+, którzy mogą nawet nie potraktować poważnie tego typu ogłoszenia.

Ponadto, zastosowanie gamifikacji sprawdzi się bardziej w zawodach, w których rywalizacja jest istotnym elementem samej pracy, czyli głównie w poszukiwaniu pracowników pracujących w działach związanych ze sprzedażą i rozwojem biznesu. W tym przypadku jednak powraca pytanie, na ile zasadne jest stosowanie dodatkowych zachęt dla kandydatów do pracy w tych działach.

Przed zastosowaniem gamifikacji w dziale HR swojej firmy, warto zastanowić się nad tym, na ile gra różniła się będzie od assessment center. Jakie nowe informacje o kandydacie przyniesie i jakim kosztem. Może bowiem okazać się, szczególnie w przypadku firm z sektora MSP, że „gra nie będzie warta świeczki”, zwłaszcza że istnieje wiele źródeł pozyskiwania informacji o kandydatach. Dobrze przeprowadzone osobiste spotkanie, assessment center, research w zakresie aktywności kandydata w social media i jego wynik w Klout, mogą okazać się w zupełności wystarczające.

Czytaj więcej w Money.pl

Gamifikacja skuteczna, ale czy zawsze konieczna?

Gartner Group definiuje gamifikację jako wykorzystanie mechaniki gry do dziedzin życia niezwiązanych oryginalnie z graniem, takich jak rekrutacja pracowników, szkolenia oraz dbanie o zdrowie. Przewiduje również, że do końca roku już ponad 70 procent największych międzynarodowych organizacji będzie posiadało co najmniej jedną grę, w jednej z tych dziedzin. Pytanie tylko, czy jest to rozwiązanie właściwe dla wszystkich pracodawców?

Powód coraz szerszego wykorzystania gier w różnych dziedzinach życia i biznesu jest tożsamy z powodami, dla których ludzie chcą grać. Grając stajemy się bardziej zaangażowani w to co robimy, odczuwamy większą wolę osiągnięcia sukcesu i zdobycia kolejnych punktów i poziomów. Zdobywając je czujemy się też bardziej zmobilizowani do dalszej rywalizacji.

Jest wiele przykładów zastosowania gamifikacji w rekrutacji pracowników. Jednym z bardziej znanych jest przykład firmy Marriott, która opracowała grę on-line w, której wcielamy się w szefa hotelowej kuchni. Opracowanie przypomina dobrze znane internautom Farmville, zresztą też dostępne jest na Facebooku. Powodem zastosowania gamifikacji przez Marriott jest jej rozwój na rynkach poza USA i konieczność znalezienia pracowników w wieku 18 – 27 lat. Firma postanowiła podnieść zainteresowanie tej grupy wiekowej rozwojem kariery w branży hotelarskiej, która szczególnie w krajach rozwijających się, nie zawsze kojarzy z atrakcyjnym wyborem ścieżki zawodowej.

Innym przykładem zastosowania gamifikacji w rekrutacji jest PwC z jej grą Multipoly. Gra jest zupełnie inna niż, ta opracowana przez Marriott, ale podobnie odpowiada potrzebom branży. W tym przypadku gracz otrzymuje symulację prawdziwego środowiska swojej potencjalnej pracy, w którym dostaje misje, uczęszcza na szkolenia, prowadzi negocjacje z klientami oraz rozwiązuje problemy biznesowe. Za to wszystko otrzymuje punkty, które klasyfikują go w rankingu kandydatów do pracy.

Polskim przykładem wykorzystania gamifikacji w rekrutacji może być Kampania Piwowarska z jej grą „Gra o Bro”, która posłużyła firmie do rekrutacji pracowników do portalu Beerlovers.pl, gra także dostępna była na Facebooku. Na początku należało odpowiedzieć na proste pytania oraz zadania redaktorskie. W drugim etapie, do którego zakwalifikowało się 20 osób, zadaniem była degustacja piwa. Firma sprawdzała zamiłowanie kandydatów do tego trunku, ich osobowość, inteligencję, umiejętność pracy zespołowej. Wyłoniono dwóch pracowników lecz „przy okazji” szeroko rozreklamowano sam portal.

Przyglądając się powyższym przykładom można odnieść wrażenie, że zastosowanie gamifikacji w rekrutacji to obecnie jedynie, a przynajmniej głównie przeniesienie assessment center do świata on-line. Odgrywanie w procesie rekrutacji rzeczywistych scenek, ról, które kandydat będzie potencjalnie pełnił po otrzymaniu zatrudnienia było stosowane już od dawna. Assessment center najbardziej przypominają gry Marriott oraz PwC, gdzie gracz tak naprawdę wciela się w rolę pracownika, na stanowisko którego aplikuje.

Druga wątpliwość może być następująca – skoro gamifikacja służy w głównej mierze podnoszeniu zaangażowania ludzi w wykonywane przez nie czynności, na ile zasadne jest jej zastosowanie w procesie rekrutacji. Czy w przypadku rekrutacji nie chodzi właśnie o to, aby kandydat był jak najbardziej zaangażowany bez dodatkowych bodźców? W przypadku Marriotta zastosowanie gamifikacji wydaje się być bardziej zrozumiałe – firma wyszła z założenia, że zainteresowanie jej ofertami pracy w pewnych regionach świata będzie stosunkowo niewielkie zwłaszcza wśród kandydatów o profilu pasującym do oczekiwań pracodawcy.

Chcąc zastosować gamifikację w procesie rekrutacji należy przede wszystkim odpowiedzieć na pytanie: kogo chcemy zrekrutować. Przy czym odpowiedź powinna pokrywać aspekt zarówno wieku jak i stanowiska. Ten sposób poszukiwania pracowników sprawdzi się z pewnością zdecydowanie lepiej w przypadku osób przed 30 rokiem życia, niż w przypadku kandydatów z doświadczeniem w wieku 40+, którzy mogą nawet nie potraktować poważnie tego typu ogłoszenia.

Ponadto, zastosowanie gamifikacji sprawdzi się bardziej w zawodach, w których rywalizacja jest istotnym elementem samej pracy, czyli głównie w poszukiwaniu pracowników pracujących w działach związanych ze sprzedażą i rozwojem biznesu. W tym przypadku jednak powraca pytanie, na ile zasadne jest stosowanie dodatkowych zachęt dla kandydatów do pracy w tych działach.

Przed zastosowaniem gamifikacji w dziale HR swojej firmy, warto zastanowić się nad tym, na ile gra różniła się będzie od assessment center. Jakie nowe informacje o kandydacie przyniesie i jakim kosztem. Może bowiem okazać się, szczególnie w przypadku firm z sektora MSP, że „gra nie będzie warta świeczki”, zwłaszcza że istnieje wiele źródeł pozyskiwania informacji o kandydatach. Dobrze przeprowadzone osobiste spotkanie, assessment center, research w zakresie aktywności kandydata w social media i jego wynik w Klout, mogą okazać się w zupełności wystarczające.

ZOBACZ TAKŻE:

Gamifikacja skuteczna, ale czy zawsze konieczna?

Gartner Group definiuje gamifikację jako wykorzystanie mechaniki gry do dziedzin życia niezwiązanych oryginalnie z graniem, takich jak rekrutacja pracowników, szkolenia oraz dbanie o zdrowie. Przewiduje również, że do końca roku już ponad 70 procent największych międzynarodowych organizacji będzie posiadało co najmniej jedną grę, w jednej z tych dziedzin. Pytanie tylko, czy jest to rozwiązanie właściwe dla wszystkich pracodawców?

Powód coraz szerszego wykorzystania gier w różnych dziedzinach życia i biznesu jest tożsamy z powodami, dla których ludzie chcą grać. Grając stajemy się bardziej zaangażowani w to co robimy, odczuwamy większą wolę osiągnięcia sukcesu i zdobycia kolejnych punktów i poziomów. Zdobywając je czujemy się też bardziej zmobilizowani do dalszej rywalizacji.

Jest wiele przykładów zastosowania gamifikacji w rekrutacji pracowników. Jednym z bardziej znanych jest przykład firmy Marriott, która opracowała grę on-line w, której wcielamy się w szefa hotelowej kuchni. Opracowanie przypomina dobrze znane internautom Farmville, zresztą też dostępne jest na Facebooku. Powodem zastosowania gamifikacji przez Marriott jest jej rozwój na rynkach poza USA i konieczność znalezienia pracowników w wieku 18 – 27 lat. Firma postanowiła podnieść zainteresowanie tej grupy wiekowej rozwojem kariery w branży hotelarskiej, która szczególnie w krajach rozwijających się, nie zawsze kojarzy z atrakcyjnym wyborem ścieżki zawodowej.

Innym przykładem zastosowania gamifikacji w rekrutacji jest PwC z jej grą Multipoly. Gra jest zupełnie inna niż, ta opracowana przez Marriott, ale podobnie odpowiada potrzebom branży. W tym przypadku gracz otrzymuje symulację prawdziwego środowiska swojej potencjalnej pracy, w którym dostaje misje, uczęszcza na szkolenia, prowadzi negocjacje z klientami oraz rozwiązuje problemy biznesowe. Za to wszystko otrzymuje punkty, które klasyfikują go w rankingu kandydatów do pracy.

Polskim przykładem wykorzystania gamifikacji w rekrutacji może być Kampania Piwowarska z jej grą „Gra o Bro”, która posłużyła firmie do rekrutacji pracowników do portalu Beerlovers.pl, gra także dostępna była na Facebooku. Na początku należało odpowiedzieć na proste pytania oraz zadania redaktorskie. W drugim etapie, do którego zakwalifikowało się 20 osób, zadaniem była degustacja piwa. Firma sprawdzała zamiłowanie kandydatów do tego trunku, ich osobowość, inteligencję, umiejętność pracy zespołowej. Wyłoniono dwóch pracowników lecz „przy okazji” szeroko rozreklamowano sam portal.

Przyglądając się powyższym przykładom można odnieść wrażenie, że zastosowanie gamifikacji w rekrutacji to obecnie jedynie, a przynajmniej głównie przeniesienie assessment center do świata on-line. Odgrywanie w procesie rekrutacji rzeczywistych scenek, ról, które kandydat będzie potencjalnie pełnił po otrzymaniu zatrudnienia było stosowane już od dawna. Assessment center najbardziej przypominają gry Marriott oraz PwC, gdzie gracz tak naprawdę wciela się w rolę pracownika, na stanowisko którego aplikuje.

Druga wątpliwość może być następująca – skoro gamifikacja służy w głównej mierze podnoszeniu zaangażowania ludzi w wykonywane przez nie czynności, na ile zasadne jest jej zastosowanie w procesie rekrutacji. Czy w przypadku rekrutacji nie chodzi właśnie o to, aby kandydat był jak najbardziej zaangażowany bez dodatkowych bodźców? W przypadku Marriotta zastosowanie gamifikacji wydaje się być bardziej zrozumiałe – firma wyszła z założenia, że zainteresowanie jej ofertami pracy w pewnych regionach świata będzie stosunkowo niewielkie zwłaszcza wśród kandydatów o profilu pasującym do oczekiwań pracodawcy.

Chcąc zastosować gamifikację w procesie rekrutacji należy przede wszystkim odpowiedzieć na pytanie: kogo chcemy zrekrutować. Przy czym odpowiedź powinna pokrywać aspekt zarówno wieku jak i stanowiska. Ten sposób poszukiwania pracowników sprawdzi się z pewnością zdecydowanie lepiej w przypadku osób przed 30 rokiem życia, niż w przypadku kandydatów z doświadczeniem w wieku 40+, którzy mogą nawet nie potraktować poważnie tego typu ogłoszenia.

Ponadto, zastosowanie gamifikacji sprawdzi się bardziej w zawodach, w których rywalizacja jest istotnym elementem samej pracy, czyli głównie w poszukiwaniu pracowników pracujących w działach związanych ze sprzedażą i rozwojem biznesu. W tym przypadku jednak powraca pytanie, na ile zasadne jest stosowanie dodatkowych zachęt dla kandydatów do pracy w tych działach.

Przed zastosowaniem gamifikacji w dziale HR swojej firmy, warto zastanowić się nad tym, na ile gra różniła się będzie od assessment center. Jakie nowe informacje o kandydacie przyniesie i jakim kosztem. Może bowiem okazać się, szczególnie w przypadku firm z sektora MSP, że „gra nie będzie warta świeczki”, zwłaszcza że istnieje wiele źródeł pozyskiwania informacji o kandydatach. Dobrze przeprowadzone osobiste spotkanie, assessment center, research w zakresie aktywności kandydata w social media i jego wynik w Klout, mogą okazać się w zupełności wystarczające.

Tagi: zarządzanie, hr, akademia managera, strategie firm, strategie, z rynku, czołówki, case study
Źródło:
money.pl
komentarze
+1
+1
ważne
smutne
ciekawe
irytujące
Napisz komentarz