Notowania

Jak być mentorem dla pokolenia Milenium

Wszyscy pracownicy chcą się czuć doceniani, pełni wiary we własne siły i zaangażowani w pracę. To fundamentalne potrzeby, a nie kwestia pokoleniowa. Niemniej jednak to pokolenie Milenium otwarcie o...

Podziel się
Dodaj komentarz

Wszyscy pracownicy chcą się czuć doceniani, pełni wiary we własne siły i zaangażowani w pracę. To fundamentalne potrzeby, a nie kwestia pokoleniowa. Niemniej jednak to pokolenie Milenium otwarcie o nich mówi i się ich domaga. A skoro to ono stanowi większość siły roboczej dostępnej na ryku pracy, pracodawcy muszą wziąć pod uwagę jego oczekiwania.
Autorzy zdają się podzielać pogląd, jakoby najmłodsi wiekiem pracownicy inaczej od pracowników pokolenia X czy Y odbierali aktywność zawodową. Traktując ją jako główny obszar życia, oczekują, że będzie im ona przynosić zadowolenie, umożliwiać nawiązywanie nowych przyjaźni, stanowić pole zdobywania nowych kompetencji oraz współuczestniczenia w przedsięwzięciach prospołecznych. A przede wszystkim domagają się od pracodawców informacji zwrotnych, które pozwolą im piąć się w górę i osiągać dalsze sukcesy.
To nowe realia dla pracodawców, którzy chcąc zatrzymać u siebie tych utalentowanych i silnie zaangażowanych, muszą podjąć wysiłek, by sprostać oczekiwaniom tej grupy pracowników. Aby pomóc im sprostać tej potrzebie ciągłych opinii i komentarzy, unikając równocześnie nadmiernego angażowania
doświadczonych menedżerów w ten proces, autorzy opisują trzy rodzaje mentoringu, wypróbowane i sprawdzone. Omawiają plusy mentoringu odwróconego, grupowego i anonimowego w taki sposób, by je niejako ze sobą porównać.
Dzięki temu każdy ma szansę określić, która metoda oferowania informacji zwrotnych i okazji do uczenia się jest w warunkach konkretnej organizacji najlepsza.

Tagi: zachowania w organizacji i przywództwo, akademia managera, Biblioteka Managera
Źródło:
Harvard Business Review Polska
komentarze
+1
+1
ważne
smutne
ciekawe
irytujące
Napisz komentarz