Rozszyfrowywanie oporu wobec zmian

Rozszyfrowywanie oporu wobec zmian

Kiedy inicjatywa zmian osiada na mieliźnie, odruchową reakcją może być obwinianie tych, którzy nie zaangażowali się w jej realizację. Dlaczego tego rodzaju reakcja jest nie tylko bezcelowa, ale i potencjalnie destrukcyjna? Opierając się na latach prowadzonych badań i pracy konsultingowej, autorzy zalecają, by uznać opór za to, czym faktycznie jest - za informację zwrotną. Przedstawiają też pięć sposobów, jak liderzy mogą wykorzystać te informacje, by produktywniej przeprowadzić proces wprowadzania zmian.

Zwiększ świadomość. Jeśli na początkowych etapach procesu jedynym sposobem, by podtrzymać rozmowy o planowanych zmianach, jest angażowanie się w burzliwe dyskusje, to niech tak będzie.
Wróć do celu. Pracownicy muszą wiedzieć nie tylko, co się zmieni, ale i dlaczego nowa rzeczywistość będzie lepsza.
Zmień zmianę. Ludzie, którzy opierają się zmianom, to często ci, którym najbardziej zależy na tym, żeby wszystko było jak najlepiej.
Zadbaj o uczestnictwo i zbuduj zaangażowanie. Bierz pod uwagę otrzymywaną informację zwrotną, nawet jeśli wydaje ci się, że nie może prowadzić do obiektywnych zmian na lepsze.
Zamknij przeszłość. Spuścizna w postaci niepomyślnych prób wprowadzania zmian może zahamować twoje działania ukierunkowane na wdrażanie własnych przeobrażeń, nawet jeśli nie miałeś nic wspólnego z tą niefortunną historią.

ZAINTERESOWAŁ CIĘ TEN ARTYKUŁ? KUP DOSTĘP DO PEŁNEJ TREŚCI

Harvard Business Review Polska
Czytaj także
Polecane galerie