Trwa ładowanie...

Notowania

Przejdź na
zarządzanie
27.03.2006 12:54

Logika i emocje w Assessment Center

Assessment Center jest metodą, którą powszechnie uważa się za najlepszą do oceny przyszłych "dokonań" kandydatów do pracy. Stosuje się ją zarówno jako metodę selekcyjną przy przyjmowaniu nowych pracowników czy awansowaniu już pracujących, jak i jako metodę identyfikacji potrzeb szkoleniowych i szkoleniowo-rozwijającą.

Podziel się
Dodaj komentarz

W odróżnieniu od innych metod selekcyjnych, jak wywiad czy testy, pozwala ona obserwację sposobu wykonywania przez kandydata konkretnych, praktycznych zadań.

Jej dodatkową zaletą jest udział kilku wyszkolonych osób oceniających (asesorów), którzy dokonują ostatecznej oceny kandydata po szczegółowym przedyskutowaniu wszystkich swoich uwag i spostrzeżeń. Assessment Center składa się z zestawu ćwiczeń, dobranych pod kątem docelowego stanowiska. Do najczęściej stosowanych ćwiczeń należy "koszyk dokumentów", odgrywanie ról, prezentacja i dyskusja grupowa. Dobór typu i treści ćwiczeń zależy od celu Assessment Center oraz specyfiki docelowego stanowiska.

PO CO ASSESSMENT CENTER?
Celem każdego właściciela, HR Managera czy szefa działu jest posiadanie w firmie właściwych osób na właściwym miejscu. Tymczasem nie zawsze się to udaje. Przykładem błędnego myślenia jest "mechaniczne" awansowanie na stanowiska menedżerskie najlepszych specjalistów. Zapomina się o tym, że oprócz wiedzy merytorycznej dobry kandydat na menedżera musi posiadać umiejętność kierowania innymi ludźmi. W przeciwnym przypadku musimy liczyć się z możliwością wystąpienia kilku problemów:

  • - osoba taka nie będzie potrafiła oderwać się od swoich byłych obowiązków,
  • - nie będzie wiedziała jak pracować nie wykonując bezpośrednio pracy, ale kierując pracą innych,
  • - nie będzie wiedziała jak poradzić sobie z wrogim nastawieniem osób, które nie awansowały zamiast niej.

"Rezygnacja" z możliwości kierowania innymi i samodzielne wykonywanie pracy bez delegowania uprawnień i odpowiedzialności oraz unikanie konfrontacji z sytuacjami konfliktowymi są prostą drogą do utraty autorytetu i wiarygodności.Osoby wchodzące w nową rolę za ostro, przyjmujące autokratyczny styl działania podsycają niechęć podwładnych i tracą szansę na zbudowanie z nimi pozytywnych relacji. Efektem końcowym prędzej czy później jest zniechęcenie i spadek efektywności zarówno nowego menedżera, jak i jego podwładnych.

Efektywni kandydaci potrafią stworzyć takie relacje bez szwanku dla swojego autorytetu. Zachowują oni równowagę między trzema aspektami wykorzystania władzy: wyznaczaniem ogólnego kierunku działań, delegowaniem uprawnień i odpowiedzialności oraz wspieraniem rozwoju podwładnych.

Odpowiednie zaprojektowanie procedury Assessment Center pozwala na wyłonienie najlepszych kandydatów.

REALIZM PRZEDE WSZYSTKIM
Większość procedur Assesment Center stosuje się w odniesieniu do stanowisk menadżerskich, dlatego tym przykładem będziemy posługiwać się dalej. Procedury takie budowane są na bazie umiejętności powszechnie uważanych za kluczowe w pracy menedżera, takich jak podejmowanie decyzji czy rozwiązywanie problemów. To "promowanie" racjonalnych aspektów pracy prowadzi jednak do pomijania tak istotnego zjawiska jak dynamika stosunków międzyludzkich w firmie i zarządzanie nimi. Zaryzykować można stwierdzenie, że procedura Assessment Center pomijająca aspekt sprawowania władzy, kierowania innymi nie różni się znacznie od innych instrumentów oceny, jak testy zdolności czy kwestionariusze osobowości.

Na poparcie tej tezy przyjrzyjmy się typowemu ćwiczeniu "koszyk dokumentów". Wykonując je osoba badana wciela się w rolę kierownika, który otrzymuje pokaźny plik różnorodnych dokumentów (od sprawozdań finansowych po listy od zadowolonych klientów). Jej zadaniem jest ustalenie priorytetów i podjęcie odpowiednich decyzji - w ograniczonym czasie i bez pomocy ze strony innych. Jest to zatem zadanie badające w praktyczny sposób umiejętność analizy złożonego materiału, wyciągania wniosków i podejmowania decyzji. Ma jednak niewiele wspólnego z kierowaniem innymi.

Często popełnianym błędem jest również próba oceny umiejętności kierowniczych za pomocą ćwiczenia "dyskusja grupowa". Możliwe bowiem, że osoby dobrze wypadające w tego typu ćwiczeniach osiągają wysokie wyniki dzięki umiejętności łatwego nawiązywania kontaktu lub ponieważ są dobrymi mówcami. Nie można jednak wyłącznie na tej podstawie wnioskować jak kandydat poradzi sobie w sytuacji sam na sam z podwładnym.

Podobnie zarzuty można postawić także ćwiczeniu "granie ról". Zazwyczaj odgrywając zadaną rolę kandydat nie ma wcześniejszego kontaktu z partnerem gry i nie ma również określonej postawy wobec niego. Tymczasem jedną z głównych barier psychologicznych w kierowaniu jest obawa przed niesprawdzeniem się w roli kierownika i przed podważeniem swoich kompetencji przez podwładnego.
Zaangażowanie emocjonalne jest wymiarem pracy menedżera, który trudno wbudować w odseparowane od siebie ćwiczenia. Efekt zaangażowania możemy jednak uzyskać projektując Assessment Center tak, aby pewne ćwiczenia były połączone ze sobą w logiczną całość.
SYMULOWANIE PRZESZŁOŚCI JAKO SPOSÓB NA EMOCJE
Osoba badana wciela się w rolę nowego dyrektora działu sprzedaży. Zostaje ona zatrudniona poprzez agencję headhunterską, jako "zastrzyk świeżej krwi" dla firmy. Sytuację komplikuje fakt, że jeden z członków Rady Nadzorczej firmy jest jej dalekim krewnym. Został on jednak uprzedzony o jej zamiarze ubiegania się o stanowisko w firmie i ustalono, że informacja ta pozostanie utajniona, by nie wywoływać podejrzeń o protekcję.

W rywalizacji o stanowisko dyrektora działu sprzedaży jedynym naprawdę groźnym przeciwnikiem naszej osoby badanej był dotychczasowy vice-dyrektor. Pracuje on w firmie od lat, zna klientów i pracowników, jest dla nich autorytetem. Na razie zlecono mu opracowanie księgi procedur działu sprzedaży. Jest kluczową osobą, którą nowy dyrektor musi pozyskać do współpracy.

W pierwszym dniu pracy osoba badana zapoznaje się z czekającymi na nią dokumentami.

Wśród dokumentów znajduje się m.in.:

  • - list od byłego dyrektora (obecnie szefa nowego oddziału firmy) z gratulacjami i deklaracją pomocy w razie jakichkolwiek niejasności odnośnie pracy działu,
  • - list od wicedyrektora działu skierowany jeszcze do byłego dyrektora, z prośbą o poparcie na zebraniu zarządu jego prośby o przeniesienie do działu marketingu. W liście tym wicedyrektor przyznaje, że pominiecie jego osoby w nominacji na stanowisko dyrektora uważa za nieupoważnione i wysoce bolesne,
  • - list od wicedyrektora skierowany do osoby badanej , z prośbą o udzielenie zaległego miesięcznego urlopu,
  • - zawiadomienie o przyspieszonym o dzień terminie zebrania z pracownikami, odbędzie się ono za cztery godziny. Osoba badana ma możliwość rozplanowania danych jej do dyspozycji czterech godzin pozostających do zebrania, na którym ma przedstawić siebie i swoją koncepcję dalszego rozwoju działu sprzedaży. Może skupić się na dokumentach, czekającej ja prezentacji lub wezwać wicedyrektora na rozmowę. Nic nie jest jej narzucone.

Zaprojektowane w ten sposób Assessment Center pozwala na "urealnienie" sytuacji badania poprzez symulowanie przeszłości i zaangażowania emocjonalnego osoby badanej. Dzięki temu możemy oceniać nie tylko umiejętności analityczne i decyzyjne ale również "miękkie" aspekty kierowania.

PRZYKAZANIA PROJEKTANTA
Przygotowując procedurę Assessment Center należy dokładnie zastanowić się nad jego celem i nad tym, jakie umiejętności mają być oceniane. Jeśli firma chce ocenić pracowników w celu ich awansowania, lecz jeszcze nie na poziom wiążący się z zarządzaniem innymi, większość ćwiczeń powinna wymagać umiejętności analizy, wyciągania wniosków i podejmowania decyzji.

Jeżeli badani mają w założeniu objąć stanowiska stricte kierownicze, nacisk powinien być położony na ćwiczenia wymagające zastosowania umiejętności interpersonalnych, związanych z zastosowaniem władzy.

Pamiętać należy o generalnej zasadzie Assessment Center, zgodnie z którą ma ono symulować najbardziej krytyczne elementy docelowej pracy i tworzyć logiczną całość.

Tagi: zarządzanie, manager, strategie, marketing i zarządzanie
komentarze
+1
+1
ważne
smutne
ciekawe
irytujące
Napisz komentarz