Notowania

biznes
18.09.2013 06:09

Zarządzanie w praktyce. Jak zdiagnozować problem z pracownikami?

Coś nie gra w firmie, ale nie wiesz co? Brak ci studiów z zarządzania, nigdy nie uczyłeś się prowadzenia firmy? Oto kilka metod, które umożliwiają identyfikację problemu.

Podziel się
Dodaj komentarz
(mediaphotos/iStockphoto)

Słabo zmotywowany zespół, problemy z przepływem informacji, napięta atmosfera, co przekłada się na słabą efektywność ich pracy? To znak, że w firmie są problemy pracownicze.

Ostatnio z taką sprawą zgłosił się do mnie szef agencji kreatywnej, zajmującej się kreacją identyfikacji wizualnej firm oraz stron www. Jego zdaniem w firmie ewidentnie coś nie grało, na pierwszy rzut oka wydawało się, że chodzi o pracowników.

Jak zdiagnozować problemy z pracownikami? Dodaj wykresy do Twojej strony internetowej

Podstawowym celem wywiadów z pracownikami jest poznanie ich zdania na temat siebie nawzajem. W toku takiej diagnozy pracownicy są proszeni o opisanie swoich zadań, wymienienie czynności, które najbardziej lubią oraz tych, których najbardziej nie lubią, jak i tych, które zajmują im najwięcej czasu. Ponadto proszeni są o przedstawienie swoich pomysłów na usprawnienie pracy - zarówno własnej, jak i innych osób. Takie badanie może przynieść wiele bardzo ciekawych wniosków. Nikt inny bowiem niż sami zainteresowani nie wie lepiej, co w firmie nie gra.

W przypadku badanej przeze mnie agencji kreatywnej ciekawe wyniki dało porównanie odpowiedzi pracowników z odpowiedziami właścicieli firmy. Okazywało się na przykład, że postrzeganie swojej roli w organizacji przez danego pracownika jest zupełne inne, niż wyobrażenie o tym właścicieli. Czasem okazywało się także, że pracownik poświęca większość czasu na czynności, które można z łatwością usprawnić. Sugestie pracowników dotyczące pola możliwych usprawnień także były warte zaimplementowania.

Jednak najciekawsze wyniki dało badanie socjogramem. Na czym polega to badanie? Każdemu pracownikowi zadaje się cztery proste pytania. Jeśli research dotyczy relacji w zespole mogą być one sformułowane w taki sposób:

Poznaj preferencje pracowników: Dodaj wykresy do Twojej strony internetowej

Dlaczego odpowiedzi na te pytania mogą być ważne? Bo pokazują dynamikę relacji w zespole, obrazują relacje zawodowe i prywatne, które działają w obszarze grupy. Ujawniają to, czy liderzy formalni, zawodowi - tacy np. jak szefowie teamów, działów itp. pokrywają się z liderami nieformalnymi, czyli tymi, którzy dobrze odbierani są w zespole na płaszczyźnie nieformalnej, międzyludzkiej. Ponadto pokazują, czy na przykład osoby, uważane za najsympatyczniejsze na płaszczyźnie nieformalnej są równie mocne pod względem zawodowym, czyli współpracy na gruncie realizacji konkretnych zadań. To ważne rozgraniczenie, ponieważ osoba lubiana może mieć dobrą opinię tylko ze względu na to, że budzi pozytywne emocje, a jej faktyczny, zawodowy performance może być słaby. Może się to ujawnić w deklaracji innych, że owszem lubią ją, ale nie lubią z nią współpracować.To też ważna informacja dla pracodawcy.

O AUTORZE


Paweł Szwarcbach jest członkiem zarządu i koordynatorem ds. rozwoju Stowarzyszenia Mensa Polska. Obecnie doktoryzuje się z zarządzania na SGH. Od ponad 3 lat prowadzi działalność consultingową - zajmuje się głównie optymalizacją procesów i zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach usługowych.
* W każdą środę w serwisie Manager.Money.pl będzie publikować felietony z poradami dla przedsiębiorców w zakresie zarządzania procesami, ludźmi i innowacją.* Istotną cechą badania socjogramem jest to, że o ile osoby badane wskazują swoje preferencje i antypreferencje z imienia i nazwiska, o tyle wyniki badania przedstawiane są jedyne w formie zagregowanej - przeważnie jest to graf z zaznaczonymi strzałkami odpowiedziami oraz kilka wniosków. W analizowanym przykładzie badanie socjogramem przyniosło następujące rezultaty:

- Istnieją różnice w typowaniu osób ze względu na sympatię oraz ze względu na chęć współpracy;

- W grupie są trzy gwiazdy socjometryczne - dwie pozytywne, z czego jednym z nich jest lider nieformalny oraz jedna gwiazda negatywna. Gwiazda socjometryczna to osoba, która uzyskała najwięcej wskazań. W tym przypadku przyjęto, że za gwiazdę uznawać się będzie osoby, które otrzymają wskazania od ponad 50 procent członków zespołu.

Dwie osoby uzyskały taką liczbę wskazań pozytywnych, przy czym w przypadku jednej z nich _ wygrana _ z zakresie pytania o współpracę pokrywała się z _ wygraną _ w zakresie pytania o spędzanie czasu. Dodatkowo, z osobą tą chciało pracować około 3/4 całego zespołu. W przypadku gwiazdy negatywnej było podobnie, tylko odwrotnie - aż 3/4 zespołu nie chciało z tą osobą pracować, a niemal nikt nie chciał z nią spędzać wolnego czasu. Oczywiście, właściciele firmy spodziewali się takiego wyniku i domyślali się, kto jest gwiazdą negatywną. Bardzie ustrukturyzowany rezultat z postaci grafu z badania socjogramem przyspieszył tylko nieco decyzję o rozstaniu, która nastąpiła tak naprawdę za obopólną zgodą;

- Wyróżnić można jednego outsidera - Outsider to osoba, która nie dostała niemal żadnych wskazań: ani pozytywnych, ani negatywnych. W tym przypadku, osoba ta była pracownikiem kontraktowym, pojawiającym się w biurze jedynie okazjonalnie, wykonując większość zadań spoza biura. Stąd taki wynik socjogramu nie był zaskoczeniem.

- W badaniu wyszło także, że w grupie działają trzy grupy wzajemnych wskazań pozytywnych oraz trzy pary wzajemnych wskazań negatywnych, czyli osoby badane odpowiedziały tak samo wobec siebie na zadane pytania. To bardzo przydatne informacje, bo mogą one wpływać na przepływ informacji w organizacji. Wnioski w zakresie wskazań wzajemnych nie powinny być interpretowane pozytywnie ani negatywnie - takie grupy lub pary wskazań będą tworzyły się w każdej organizacji. Warto jednak wiedzieć o takich zjawiskach, gdyż przekazywanie informacji odpowiednim osobom - poza oczywiście drogami formalnymi - może przynieść większą skuteczność w szybkim dotarciu do dużej liczby członków zespołu.

Co taka analiza może dać pracodawcy? Przede wszystkim lepsze zrozumienie kondycji wewnętrznej zespołu. Jeśli zespół jest bardzo sfragmentaryzowany, dużo w nim negatywnym napięć, klik i nieformalnych liderów, jego praca będzie mniej efektywna. Ważne, by zarządzający miał świadomość relacji panujących w grupie, bo zespół nie może żyć własnym życiem. To ma zbyt duży wpływ na efektywność pracy, by pozostawić ten obszar samemu sobie. Analiza może być przydatna przy podejmowaniu decyzji o awansach czy redukcji zespołu.

Czytaj więcej w Manager.Money.pl
Jak współistnieć na rynku z konkurencją? Zamiast pchać się tam, gdzie firm jest już pełno i biją się o konsumenta, znajdź sobie przestrzeń jeszcze niezagospodarowaną. To daje szansę na większe zyski - pisze Paweł Szwarcbach, specjalista zarządzania.
Jak dobrze zarządzać firmą? Oto metoda Analiza wskaźników finansowych nie wystarczy do tego, aby diagnozować sytuację firmy.
Nowe stanowisko? Nie rób od razu rewolucji Pracy w nowej firmie nie warto rozpoczynać od zwalniania ludzi.
Internet zabije maszynkę do golenia? Oto, jak marketingowcy potrafią strzelić firmie w stopę.
Tagi: biznes, wiadomości, strategie firm, wiadmomości, gospodarka, strategie, zarządzanie, najważniejsze, z rynku, czołówki, marketing i zarządzanie
Źródło:
money.pl
komentarze
+1
+1
ważne
smutne
ciekawe
irytujące
Napisz komentarz